Referenzen:
Schmidt & Hunter (1998): Strukturierte Interviews & beobachtetes Verhalten = stärkster Performance-Prädiktor.
Goleman (2000): Emotionale Intelligenz und damit verbundene Verhaltensmuster erklären bis zu 90 % der Performance-Differenzen auf Top-Management-Ebene.
Hogan & Kaiser (2005): Fehlbesetzungen im Management beruhen in über 60 % der Fälle auf problematischem Führungsverhalten – nicht auf fehlender Fachkompetenz.
Kaiser, Hogan & Craig (2008): Nachhaltiger Führungserfolg hängt direkt mit dem beobachtbaren Umgang mit Macht, Konflikten und Veränderungen zusammen.
CEB/Gartner (2019): 62% of HR leaders say current assessment methods do not accurately predict on-the-job success.
McKinsey (2020): Companies focusing on leadership behavior are 2.4× more likely to financially outperform peers.
Gallup (2020): Managers account for 70% of the variance in team engagement.
Fløvik et al. (2020): Empowering Leadership wirkt präventiv gegen psychische Belastungen – ein Indikator für nachhaltige Wirkung.
Harvard Business Review (2021): Personality assessments explain only 9–15% of leadership performance variance, while behavioral indicators correlate much more strongly with actual outcomes.
SHRM (2021): The cost of replacing an employee equals 50–75% of annual salary (some estimates go up to 200% for senior roles).
Gallup (2022): Employees who feel poorly managed are 2.3× more likely to be actively disengaged.
Frontiers in Psychology (2022): Situatives Führungsverhalten steigert Zufriedenheit & Performance.
PwC (2022): 55% of CEOs believe that leadership gaps are a major threat to growth.
PMC (2023): Offenes Kommunikationsverhalten erhöht wahrgenommene Kompetenz von Führungskräften.
Deloitte (2023 Human Capital Report): Companies with strong leadership pipelines are 1.8× more likely to be innovation leaders.
DDI Global Leadership Forecast (2023): Poor leadership increases voluntary turnover risk by up to 5×.
New Level Work (2024): ROI from leadership development ranges between $3 and $11 per $1 invested.
Heimann et al. (2025): Strukturierte Interviews prognostizieren Einkommen, Effektivität und Wohlbefinden zuverlässig.
Meta-Analysen: Strukturierte Interviews erreichen Validitätswerte bis 0,44 – deutlich über unstrukturierten Formaten.
Behavior Description & Situational Interviews: Gute Prädiktoren für durchschnittliche und maximale Leistung.
Fazit: Verhalten ist messbar – und wer Verhalten versteht, kann Erfolg vorhersagen, Fehlentscheidungen vermeiden und nachhaltige Wirkung entfalten.
Die AM Academy geht hier noch einen Schritt weiter: Durch die Integration der Sozionik machen wir zusätzlich sichtbar, warum Menschen so handeln, wie sie handeln. Damit liefern wir nicht nur ein präzises Abbild des Verhaltens, sondern auch seiner zugrunde liegenden Motivation und Interaktionslogik. Dieses Zusammenspiel von Verhaltensdiagnostik und Sozionik ist im Executive-Search- und Advisory-Markt einzigartig - und sorgt für eine höhere Prognosesicherheit als klassische Verfahren.
Wissenschaftliche Grundlage
Unsere Methodik stützt sich auf fundierte Erkenntnisse der Verhaltens- und Organisationsforschung. Zahlreiche Studien und klassische Meta-Analysen belegen: Verhalten ist ein entscheidender Prädiktor für Führungserfolg und Teamstabilität.
Drei Ebenen der AM Academy
Unsere Methodik fußt auf drei miteinander verbundenen Ebenen:
Arbeits- & organisationspsychologische Forschung: Studien zeigen, dass strukturierte Verhaltensbeobachtung die höchste prognostische Validität in der Personalauswahl besitzt – höher als Interviews oder Fragebogenverfahren.
Sozionik: entwickelt als Modell für Informationsverarbeitung und soziale Interaktion. Sie macht sichtbar, welche Motive, Präferenzen und Interaktionsmuster das beobachtete Verhalten antreiben.
Praxisdaten: Unsere Erfahrung aus über einem Jahrzehnt Executive Search & Advisory belegt: Kandidaten, die in Verhaltenstests konsistent handeln, liefern in der Praxis stabiler ab.